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한 기업이나 그룹을 이끄는 데 있어 경영능력은 두 번째다. 어느 집안에서 태어났고 장남이냐 차남이냐에 따라 운명이 갈린다. 이에 불복하면 '형제의 난'이 일어난다. 이 또한 '대물림된 피'가 없다면 자격조차 주어지지 않는다.
창업세대에서 오너 2~3세대로 오면서 이런 경영권 세습은 자연스러웠다. 지분을 누가 더 많이 상속받느냐에 따라 경영권의 향방이 갈렸다. 수 십년이 지나 3~4세대로 내려온 현재 또 다시 경영권 세습 준비가 한창이다.
이번 정부 들어 친기업 성향이 짙어지면서 승계 준비를 해야 하는 그룹을 중심으로 후계자들이 경영일선에 나서는 경우가 두드러지고 있다. 특히 지난해 연말 인사에서는 모두가 승진하거나 그룹의 중책을 맡는 등 역할이 커졌다.
마침 대부분 1980년대부터 1990년대생으로 경영에 참여할 연령대이기도 하다. 국내 기업들이 글로벌 기업으로 도약하면서 후계자 검증에 있어 경영능력도 빼놓을 수 없는 과정 중 하나다. 이들은 그룹의 공적에 영향력을 행사하며 초고속 승진 가도를 달리고 있다. 심지어 평사원으로 입사한 이후 3년 만에 임원까지 오른 인물도 있다.
물론 후계자라고 해서 최고경영인의 후보에서 제외한다면 그것 역시 역차별이겠지만 공정한 출발선에서 치열한 경쟁을 거쳐 올라야 그룹을 이끄는 수장으로서의 충분한 자격이 주어진다는 것은 당연한 사실이다.
대한민국 재벌문화에 일침을 가한 드라마 '재벌집 막내아들'에 이런 대사가 있다.
"올림픽에 나갈 선수를 뽑는데 국제경쟁력과는 아무런 상관없는, 아버지가 메달리스트였는지 딱 하나만 보는 거잖아. 경영능력은 세습 따위로 해결되는 게 아니다."
이런 비판에서 자유로울 수 있는 것은 객관화된 경영능력을 보여주는 방법 밖에 없다.
